従業員との関係

安全衛生基本方針

当社グループで働くすべての人の安全と健康の確保は、経営の基盤として、あらゆる事業活動に優先する最も大切な価値であり、この基本姿勢のもと、安全で健康的に働き活躍できる職場環境の実現を目指します。
以下の6項目を基本原則にして、安全衛生基本方針を策定しています。
当基本方針を、従業員、株主、お客さま、取引先さまなどへ示すことで、従業員および組織の安全意識を高め、より一層の企業価値向上を図っていきます。

安全衛生面の取り組み

安全衛生基本方針のもと、次の3つの重点施策を柱として、安全衛生活動を推進していきます。

■重点施策3本柱

安全を支える仕組みづくり

当社グループの安全を支える仕組みづくりとして労働安全衛生マネジメントシステムの導入を進めています。マネジメントシステムを継続的に運用していくことで法令遵守と安全衛生水準の向上を図っていきます。
当社の製造事業所のすべてで国際規格であるISO45001^*1の認証取得を完了しました。国内製造関係会社は、まずは国内規格のOSHMS^*2から導入を進めており、現在3社がOSHMS認証を取得しました。今後、順次認証取得を進めていきます。また、小規模関係会社においてはGSC^*3の評価取得を推進しており、現在1社が取得しました。海外関係会社においても3社がISO45001の認証を取得しています。

1. ISO45001：労働安全衛生マネジメントシステムの国際規格
2. OSHMS：厚生労働省の「労働安全衛生マネジメントシステムに関する指針（OSHMS指針）」に準拠した国内規格
3. GSC：厚生労働省の中小規模事業場労働安全衛生評価事業（グッド・セーフティ・カンパニー）

安全に強い人づくり

社内研修で各事業所に複数人のリスクアセスメント（RA）トレーナを養成し、職場単位でRAトレーナによるRA実施指導を行い従業員のRA能力向上を推進しています。同様に危険予知（KY）トレーナを養成し、職場単位でKY訓練を展開し従業員のKY能力向上を図り、不安全行動をしない・させない安全に強い人づくりをしています。
また、ヒューマンエラーを防ぐ取り組みとして職長に対し、状況認識・意思決定・コミュニケーション・リーダーシップのようなシステムや知識だけではカバーできない社会的スキルの向上を目的とした研修を実施しています。そのほか、セーフティアセッサ資格制度を活用し、設備の本質安全化を推進できる技術者を育成しています。

設備の本質安全化

設備に対して導入時、導入後一定期間経過時、設備や作業変更時、安全パトロール指摘時やヒヤリハット発生時にリスクアセスメント（RA）を行い、設備の本質安全化を図っています。
RAで顕在化されたリスクに対しては作業の見直しによる本質的対策から安全カバーやインターロックなどの工学的措置による安全対策を実施しています。次に管理的対策（手順書やルールなど）や保護具によるリスク低減を検討します。残されたリスクは全社統一の残留リスク管理運用に則り、残留リスク管理表に記載、これをもとに設備には残留リスクレベルを表示するシールを貼って見える化し、作業者へは当該設備の残留リスク教育を実施し危険個所の周知をしています。

安心して働ける職場づくり

⾃然災害などに対する取り組み

当社グループは従業員の安全確保を最優先に、各拠点にて火災や地震などの災害を想定した総合防災訓練を毎年実施しているほか、個別訓練も定期的に実施しています。
また、日本国内では災害発生時に従業員の安否状況を確認するための安否確認システムを導入しており、毎年全体の登録訓練を実施しているほか拠点別の訓練なども都度実施することで、万が一の災害発生時でも迅速に安否状況を確認できる体制の構築に取り組んでいます。

従業員の健康の維持・増進（健康経営）

当社は従業員の健康の維持・増進に向けた積極的な取り組みが、会社の持続的な成長に影響を与える重要な要素であることに鑑み、健康保険組合とも連携しながら、「健康宣言」に基づき職場の健康づくり、心の健康づくり、身体の健康づくりを推進していきます。
また、当社の取り組みが評価され、経済産業省と日本健康会議より優れた健康経営を実践している企業として「健康経営優良法人2021（大規模法人部門）」の上位500法人である「ホワイト500」の認定を受けました。

＊健康経営はNPO法人健康経営研究会の登録商標です。

具体的な取り組み

喫煙に関する健康被害から従業員を守る施策

当社は、2004年から本社・営業拠点の就業時間内を禁煙にしました。その他の事業所も順次、就業時間内を禁煙とし、現在は国内全事業所が就業時間内は禁煙としています。
2008年からは本社内全館禁煙とし、健康保険組合と協業で「禁煙チャレンジ制度」を開始しました。また、2020年には当社国内全グループで屋内喫煙場所を撤廃し屋外へ移設するなど、喫煙に関する健康リスクから従業員を守る施策に取り組んできました。
これらの取り組みにより、喫煙率は年々減少傾向にありますが、2023年までに従業員の喫煙率を20%以下にすることを目指し、「禁煙宣言」を発布しました。今後も受動喫煙を含む喫煙の健康リスク低減に向けた取り組みを推進していきます。

具体的な取り組み

健康増進に向けたスポーツの取り組み

当社は、スキーやスノーボード、テニス、フットサルなど多数の社内クラブ活動を支援するほか、国内の各事業所で駅伝大会やソフトボール大会など従業員向けのスポーツイベントを定期的に開催しています。また、生産部門における従業員を対象としたラジオ体操などの実施や、間接部門の従業員を対象としたスタンディングミーティングの推進を実施しています。
これらの取り組みが評価され、スポーツ庁より「スポーツエールカンパニー2021」の認定を受けました。

新型コロナウイルス感染症拡大への対応

当社グループでは、新型コロナウイルス感染予防対策に関し、従業員およびその家族の安全確保を最優先に、感染予防と事業活動への影響の最小化に向けた施策を推進しています。
各国・各地域の情報収集を行い、公的要請への対応と出向社員の本邦一時帰国措置をはじめ、現地事情などに応じたタイムリーな対応を実施してきました。
また、出社前検温、手指消毒、密集を避けるなどの基本的な予防対策の徹底を図るとともに、働き方改革の一環で導入していたテレワークを拡大運用した在宅勤務推奨などの対策を実施しています。
新型コロナワクチン接種も進み、世界全体での新型コロナウイルスの収束傾向が期待されていますが、引き続き、グローバルで連携し、情報をタイムリーに収集することで、状況変化に応じた対策を実施していきます。

在宅勤務などにおける心身の健康管理

人材育成に対する基本的な考え方

当社での人材育成は、「『個』の成長により、人材を通してＮＴＮ企業理念を実現する」という人事施策の基本的な考え方に基づき、業務目標を達成し、かつ経営環境の変化に迅速に対処しうる人材の育成を図ることを目的としています。
この目的を達成するための、人材育成の基本方針として、①国際社会に通用する人材、②個人として自立している人材、③創造力のある人材、の3つの人材の育成を目指しています。また当社の人材育成は、個人の自己啓発とOJTを基本としていますが、これを促進するための機会と各種支援制度を設けるとともに、必要に応じたOff-JT^＊として各種研修を長期的視野に立って、体系的・計画的・組織的に継続して行っています。

＊職場外における教育訓練

NTNの人材育成体制

資格などの階層に応じた能力の要求レベルに対応するために必要な考え方や知識、手法などを取得し業務遂行能力を高めることを目的として「自ら考え、自ら行動できる」人材の育成プログラムを全階層で展開しています。次の100年に向けて事業を拡大するためには、国内のみならず海外でも活躍することができる人材を育成することが不可欠で、向上心の高揚を図り優秀な人材や国際的人材の育成プログラムとして、留学・奨学制度なども活用しています。また、社内eラーニングでは会社知識・専門知識講座などのコンテンツを充実させることで、全従業員の教育の底上げに取り組んでいます。

■研修体系

働き方改革の推進

公正な評価と処遇

当社は、一定期間における業務目標の達成度、仕事を行う上での貢献度および職務遂行能力の発揮度を考課し、昇給、賞与、昇進、昇格、教育訓練などへ適正に反映を行ない、人事管理の公正な運営を図るとともに、社業の発展のための「被考課者の職務能力の育成」につなげることで、従業員の一層の活性化、経営効率の向上を図ることを目的とした人事考課制度を運用しています。
その制度運用を徹底するため、考課者訓練を毎年実施しており、人事考課の結果が処遇に反映される仕組みの周知を図り、考課を人材育成につなげています。

多様な働き方の実現

在宅勤務制度やフレックスタイム制度を導入し、働く時間や場所の柔軟性を広げ、多様な従業員が活躍できる環境を整備しています。2021年4月より、在宅勤務制度については、本社・東京事務所を中心に制度の拡大を行うとともに、フレックスタイム制度を非正規社員に適用拡大するなど、より多くの従業員がワークライフバランスを実現できるよう、進めています。また、管理職にも、育児や介護と管理職としての職務を両立して働くことができるように、時短勤務やフレックスタイム制度を適用できるワークライフバランス職階を設け、育児や介護がキャリアアップの妨げにならないように取り組んでいます。
こうした在職者に対する取り組みに留まらず、結婚・出産・不妊治療・介護・キャリアアップなどの事情で退職した従業員が復職できるNTNジョブリターン制度を導入し、当社に在籍中や退職後に培ってきた経験や知見、ノウハウを活かすことができる環境を整備しています。
多くの従業員が十分に活躍できる職場づくりを進め、多様な働き方を実現していきます。

コロナ禍における柔軟な対応

コロナ禍における働き方においては、2020年4月の緊急事態宣言を受けた直後から、従業員の安全性確保と事業継続を目的に、フレックスタイム制度および時差出勤や在宅勤務制度の活用を推奨し、本社・営業拠点を中心に在宅勤務ためのネットワーク環境とコミュニケーションツールを迅速に整備して対応しました。
在宅勤務制度の登録者数は新型コロナウイルス感染拡大前の約300名から、2021年4月時点で約1,000名となり、製作所拠点でも技術部門を中心に在宅勤務のトライアルを経て随時本制度化を進めています。
また、新型コロナウイルス感染拡大による小学校などの休業を受け、育児をする従業員へ在宅勤務を推奨するとともに、一時的な措置として「小学校休業による特別公休」を新設し、この特別公休を約200名が利用しました。
今回の新型コロナウイルス感染拡大をきっかけに、時間や場所に捉われない多様な働き方の実現に向けた、afterコロナを見据えた取り組みを進めています。

働き方改革に対応したコミュニケーションツール導入

「働き方改革」や新型コロナウイルス感染拡大防止のため、場所の制約を受けない柔軟なテレワークを実現できる環境の整備を進めています。テレワーク時のコミュニケーション活性化と生産性の向上を目的に、クラウドを活用したWeb会議、ビジネスチャット、スケジュールやファイル共有などの機能をもつコミュニケーションツールの導入を進めており、2020年度には本社部門と営業部門に導入を完了しました。
また従業員がいつでもどこでも、業務を安心・安全に行えるよう、コミュニケーションツールの情報セキュリティの強化にも取り組んでいます。

RPA活用の推進

少子高齢化の進展により労働力人口の減少が避けられない日本社会において、1人あたりの生産性向上が大きな課題となっています。
こうした環境の中、持続可能な成長を実現していくためには、これまで以上に生産性向上を図り、業務成果を高める働き方改革の推進が必要不可欠です。
この一環で、基幹システムの再構築を通じ、間接部門の業務改革に取り組んでいます。
特に、各部門に共通する給与処理や伝票処理など全社的な共通業務の標準化とともに、RPA（Robotic Process Automation）の活用によるマニュアルワーキングの自動化で時間効率の向上と高付加価値業務への転換を推進しています。
今後は、製造を支える生産管理や収益に直結する原価管理といった分野において、基幹システムを補完する仕組みとしてRPAを最大限に活用し、定型業務の徹底的な自動化と業務プロセスの整流化・標準化を進めることで、競争力の強化と働き方改革の実現につなげていきます。

ダイバーシティに関する基本的な考え方

労働力人口の減少や、with/afterコロナの生活様式など、当社を取り巻く社会構造や経済状況は大きくかつ急速に変化しています。当社はこのような急激な環境変化に柔軟かつ能動的に対応し、さらに持続的に成長し続けられるよう「変革」に取り組んでおり、この「変革」に向けた重要な戦略のひとつがダイバーシティの推進です。これにより多様な価値観が融合し、柔軟な発想が生まれることで「変革」を加速させます。国籍や文化、性別、年齢、障がいの有無などにとらわれずにさまざまな人材が自由な発想でより良いアイデアを出し、能力を最大限発揮できるよう職場環境づくりに取り組んでいます。
ダイバーシティを推進することで、企業理念である「新しい技術の創造と新商品の開発を通じて国際社会に貢献する」ことを実現していきます。

女性活躍の推進

女性管理職の登用

ダイバーシティを実現する上で、最も大きなテーマのひとつとして女性の活躍推進およびジェンダーギャップの解消が挙げられます。
現在、当社のグローバルでの女性管理職比率は14.0％であり、地域別でみると中でも日本は低い水準であるため、さらなる女性の活躍を進める必要があると考えます。責任あるポジションに多くの女性を登用し、重要な判断や意思決定に参加してもらうことで、多様な意見や柔軟な発想によるイノベーションの創出など、価値創造や組織強化が期待されます。
グローバル人材育成部では女性従業員に対するリーダー育成プログラムの導入やセミナーを計画的に実施するとともに、女性従業員の上長への啓発研修や、管理職へのアンコンシャスバイアスセミナーの実施などを通じて女性が管理職にチャレンジできる環境を整備し、ジェンダーギャップの解消に取り組んでいます。

■女性管理職と主任の人数推移（NTNに在籍する従業員）／ 4月1日時点

認定マーク「えるぼし」取得

女性活躍推進に基づく優良企業として、厚生労働大臣より「えるぼし」認定で最高位となる3つ星を取得しました。「えるぼし」は、女性活躍推進法に基づいた行動計画の策定、届出を行った企業のうち、女性活躍推進に関する状況が優良な企業を認定するもので、当社は各種のセミナーを通じた管理職候補者の育成・能力開発、時間管理の徹底、両立支援などの取り組みなどが評価されました。これからも、多様な働き方の推進と女性にとって就業しやすい職場環境整備を通じて女性活躍推進をさらに進めていきます。

育児と仕事の両立

当社では2019年に子育てサポート企業として「くるみん」を取得し、従業員の育児と仕事の両立支援に向けて、職場環境を整える取り組みを実施しています。
育児をする従業員に対しては、男女ともに、妊娠が分かってから産休・育休・復職までの育児に関連する社内制度や法律をまとめたハンドブックを配布し、制度の社内周知などを進めています。また、男性の育児参画を促進するため、社内に男性の育休促進ポスターを掲示するなど啓発活動を行い、2020年度の男性の育休取得率は、昨年比で5倍となりました。ほかにも、管理職向けの取り組みとして、管理職用育児ハンドブックを配布し、管理職の出産・育児に対する理解を深め、出産・育児をする従業員が最大限に能力を発揮できるような環境を整備しています。

シニアの雇用拡大

定年を迎えたベテラン社員のキャリアを活かすため、就労環境を整備し、モチベーションアップにつながる待遇面の見直しを行っています。
定年後は、これまでのキャリアや保有スキル、勤務地などを総合的に勘案し、国内のグループ会社すべてを対象に継続勤務を可能にしています。こうした制度のもと、定年後の再雇用率は2021年3月期に定年を迎えた方全体の90%となり、前年に引き続き、高い再雇用率を維持しています。
改正「高年齢者雇用安定法」（高年齢者等の雇用の安定等に関する法律）への対応においては、経験や知識が豊富で意欲のある従業員に70歳まで力を発揮してもらうために、定年延長を含めた65歳までの雇用制度のあり方について検討をしています。

障がい者雇用の推進

障がいのある方々が主役となって安全に働ける職場として、桑名・磐田・岡山の各事業所に専用職場「夢工房」を開設しています。ほかにも、職場のバリアフリー化の推進など、障がいのある方でも働きやすい職場環境の構築に取り組んでいます。
製造現場のみならず本社・営業などさまざまな部門で、多様な方の持ち味を活かして活躍していただいており、各職場で「協働」を推進しています。